Declaran improcedente el despido de un repartidor ovetense de Just Eat por comunicárselo al correo personal

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA) ha ratificado la improcedencia del despido disciplinario de un repartidor de Just Eat, porque no recibió la comunicación del mismo en la dirección de correo electrónico que había facilitado a sus empleadores, sino en una personal. El repartidor, vecino de Oviedo, comenzó a trabajar en esta empresa el 16 de agosto de 2022, con contrato de trabajo indefinido, dentro del grupo profesional 5, con una jornada de 16 horas semanales y un salario bruto anual de 6.092,80 euros.

La empresa demandada remitió a través de una aplicación para gestionar acuerdos electrónicos con firmas electrónicas una comunicación fechada el 19 de agosto del 2024, por la que se acordaba la extinción del contrato del trabajador con efectos a la misma fecha.

Dicho email fue remitido a las 11.16 horas a una dirección de correo, en la que la responsable de recursos humanos de la zona apuntaba haberse intentado poner en contacto con el empleado telefónicamente, «pero no da llamada y vía email pero no ha sido posible localizarle».

El email destacaba que se trataba de un «despido disciplinario» por «reiteradas ausencias injustificadas» al puesto de trabajo seis días de agosto de 2024, «habiendo sido todas sancionadas», así como otras cuatro jornadas de ese mismo mes «sin recibir justificación». En este caso, al ser «reincidente con éstas últimas ausencias, se daba «un incumplimiento muy grave y culpable por su parte».

En el escrito la empresa comunicaba a este vecino de Oviedo que la cantidad a abonar como salario base sería de 19 días trabajados, además del pago de los días de vacaciones que tuviera generados y no hubiera disfrutado.

La sentencia 286/2025, de 20 de junio, dictada por el Juzgado de lo Social número 2 de Oviedo estimó inicialmente la demanda del trabajador y condenaba a la empresa a que, a su elección, le readmitiera y le abonara los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la de la readmisión, a razón de un salario diario de 16,69 euros, o le abonara una indemnización por despido de 1.147,62 euros.

La empresa formalizó un recurso de suplicación, y el Juzgado de lo Social elevó los autos al Tribunal Superior de Justicia de Asturias. El trabajador despedido sostuvo en el juicio que no había recibido comunicación de la decisión de despido, ya que la que figuraba en el correo que envió la empresa mediante la aplicación antes mencionada "no consta que haya sido facilitada por el trabajador a efectos de notificaciones», recogiéndose en el contrato de trabajo su domicilio postal, «con lo que la comunicación debería haberse enviado a la dirección indicada».

En su fallo, el tribunal establece que «la procedencia de un despido depende, en primer lugar, del cumplimiento por parte de la empresa de un requisito inexcusable, este es, notificar por escrito al trabajador el despido, indicando los hechos en que se basa la decisión extintiva del empleador y la fecha en que tendrá efectos».

Asimismo, destaca como un hecho probado «que la empresa remitió la carta de despido al correo electrónico del trabajador, que éste no había vinculado a la prestación de servicios con la demandada, por tanto, tampoco a recibir comunicaciones como el despido». Asimismo, de ese modo de comunicación utilizado «solo está probada la remisión o envío, pero no la recepción, y sin esta no hay acceso posible por parte del trabajador».

El TSJA también recalca que la entrega de una carta de despido por correo electrónico «es perfectamente válida, siempre y cuando en su utilización la empresa que elige ese medio para comunicar el despido actúe de buena fe». Ello, «cuando menos, requiere de una previa concertación de voluntades entre empresa y trabajador acerca del uso del correo electrónico para fines laborales, en particular cuando el utilizado sea el personal o reservado del propio trabajador».

En este caso, a falta de hechos probados que permitan afirmar que el utilizado fuera un correo profesional proporcionado por la propia empresa al trabajador para comunicación de esa naturaleza, se determina que «el utilizado era correo reservado del propio trabajador». El fallo también insiste en que «la empresa debe adoptar cuantos medios al uso permitan asegurar que el trabajador reciba la carta de despido».

En suma, como sostiene la sentencia de instancia, no se puede «tener por cumplido el requisito previo de notificación escrita y motivada del despido». Asimismo, «no hay prueba de los hechos que la empresa atribuye al trabajador» como motivo para extinguir unilateralmente el contrato de trabajo, En esta línea, la empresa «por toda prueba presenta un documento de elaboración propia que quiere ser registro fallido de jornada, porque no está firmado por el trabajador».

A juicio del tribunal, resulta «de difícil asimilación que ello sea prueba de las inasistencias imputadas, cuando no hay constancia de más registro de jornada, siquiera a efectos meramente comparativos, no la hay siquiera de la distribución del tiempo de trabajo y la demandada que dice haber sancionado anteriores inasistencias ni explicita cómo ni aporta prueba de ello».