El currículo anónimo y la no discriminación

Jaime Concheiro TRIBUNA

OPINIÓN

26 jul 2017 . Actualizado a las 08:42 h.

El pasado 20 de julio, la ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Dolors Montserrat, firmó un protocolo con 78 empresas para constituir unos grupos de trabajo que redactarán un modelo base de currículo anónimo. La ministra cumple de este modo con uno de los objetivos que se había marcado: luchar contra la discriminación en el acceso al empleo. 

El plazo fijado para la realización de este modelo será de tres meses, y será aplicado por aquellas empresas que voluntariamente lo deseen. Se suprimen la mayoría de las referencias personales (nombre, sexo, edad o fotografías), así como las académicas (lugar de estudios, universidad, etcétera). El fin de esta ocultación es conseguir que lo más importante a la hora de acceder al empleo sea la formación y cualificación de los candidatos. En definitiva, saber si su perfil es el que mejor se adapta a la función que debe desarrollar.

En este punto se plantea la duda de si este currículo anónimo es una medida capaz de acabar con la desigualdad laboral. Entendemos que es una medida eficaz, pero insuficiente, para evitar las discriminaciones, no solo por razón de género, sino también de nacionalidad, edad, etcétera.

Con este nuevo documento solo se evita la citada discriminación en un primer filtro, que sería la valoración del CV, pero una vez superada esta fase, se pasaría una segunda, que es el contacto telefónico con la persona candidata y, una vez superado ese primer acercamiento, se llegaría a la entrevista personal, y es en este momento donde realmente pueden aflorar los motivos discriminatorios que se tratan de evitar. Es decir, los filtros en el proceso de selección simplemente se posponen, pudiendo alargar el procedimiento.

Lo fundamental para evitar la discriminación laboral es avanzar en dos direcciones: concienciar a las empresas de la necesidad y beneficios de basar los procesos de selección en el talento y la diversidad de conocimientos y competencias de la persona, y trabajar con los candidatos para realizar una búsqueda de trabajo más efectiva, a través de profesionales de orientación. Del mismo modo, deberán ser estos los encargados de evitar proporcionar datos personales, tales como la edad, número de hijos, estado civil, etcétera.

La medida adoptada por la ministra puede resultar atractiva, pero tardará en ser totalmente eficaz. Insistimos en que es necesario trabajar con todos los agentes implicados: empresas, candidatos, sindicatos, etcétera, para conseguir que prevalezcan los conocimientos y aptitudes sobre los datos personales del candidato o candidata.

No obstante, es necesario resaltar que son varias las empresas que ya utilizan los currículos anónimos en sus procesos de selección, firmas tales como Axa, Borges o CaixaBank. Esperemos que en un futuro su forma de actuar no sea la excepción, sino la generalidad. Del mismo modo, es digno de mención el compromiso adquirido por la ministra de acabar con las desigualdades, al menos en este campo.