La Abogacía General de la UE, a favor de que el descanso no disfrutado de un trabajador fallecido lo cobren los herederos
30 may 2018 . Actualizado a las 07:16 h.Los herederos de un trabajador que fallezca sin haber disfrutado todas las vacaciones que le correspondían pueden reclamar una compensación económica a su antiguo empleador, sea este una Administración pública o una empresa privada. Es, al menos, la postura que defiende la Abogacía General del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en su escrito de conclusiones sobre el pleito planteado por dos viudas alemanas que reclaman su derecho a ser resarcidas por el descanso no disfrutado por sus maridos.
En el caso de la señora Bauer, su marido, que trabajaba para la Administración de una ciudad alemana, tenía pendientes de disfrutar 25 días de vacaciones, por los que su viuda reclama una compensación de 5.858 euros. Mientras, el esposo de la señora Brossonn, trabajador del sector privado, falleció con 32 días de descanso sin disfrutar, que valora en algo más de 3.700 euros. En ambos casos, sus antiguos empleadores se negaron a pagar ninguna compensación a las herederas, alegando que la ley alemana establece que el derecho a vacaciones del difunto se extingue por el fallecimiento, de modo que no puede dar lugar a una compensación económica ni formar parte del caudal hereditario.
Ante la negativa, las afectadas llevaron su caso a los tribunales alemanes, que uno tras otro les fueron dando la razón, amparándose en la normativa comunitaria y en las sentencias previas del propio Tribunal de la UE, que ya había fallado que, cuando un trabajador fallece, no se extingue su derecho a percibir una compensación por las vacaciones no disfrutadas. Pero los magistrados del Tribunal Supremo de lo Laboral no tenían claro si ese mismo criterio rige cuando la ley nacional, en este caso la alemana, excluye que esa compensación económica pueda formar parte del caudal hereditario. Y por eso volvieron a pasarle la pelota a sus colegas de Luxemburgo.
Si estos siguen el criterio expuesto este martes por el abogado general Yves Bot -que no es vinculante-, optarán por conceder la indemnización a las viudas, ya que no ve motivos para que el tribunal de Luxemburgo cambie su criterio anterior, que ya tenía en cuenta la cuestión sucesoria. Por ello, propone a los magistrados que fallen que la directiva europea sobre ordenación del tiempo de trabajo se opone a que haya leyes nacionales, como las que rigen en Alemania, «que establecen que, cuando la relación laboral concluye por fallecimiento del trabajador, el derecho a las vacaciones anuales retribuidas se extingue sin generar derecho a una compensación económica por vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas». Y que, en consecuencia, no permiten que tal compensación se pague a los herederos.
Según su criterio, aunque el reconocimiento es más sencillo en el caso de los trabajadores públicos, también rige para los asalariados privados, ya que el derecho a vacaciones anuales es «absolutamente fundamental».
Consecuente con esa posición, el abogado general defiende, en otro informe presentado ayer, que el hecho de que un trabajador no haya solicitado tomar sus vacaciones «no puede entrañar automáticamente la pérdida del derecho a compensación económica por las vacaciones no disfrutadas» cuando se extinga la relación laboral. Con un matiz: «Si el empresario demuestra que llevó a cabo las actuaciones necesarias para permitir a los trabajadores ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas y que, a pesar de ello, el trabajador renunció de manera deliberada a ejercer ese derecho, dicho trabajador no puede reclamar la compensación».
Los trabajadores desplazados deben cobrar igual que los del país de destino
El Pleno del Parlamento Europeo votó ayer, por amplia mayoría, a favor de que los trabajadores desplazados temporalmente a otro país de la UE se beneficien de las mismas condiciones laboral y cobren el mismo sueldo que los asalariados locales que ocupen el mismo puesto. La iniciativa plantea que se apliquen a los desplazados todas las normas salariales de los países de acogida, tanto las fijadas en leyes como en convenios colectivos. En cuanto a la duración del desplazamiento, se establece un plazo máximo de un año, con la posibilidad de que se amplíe a seis meses más.