El teletrabajo amenaza con elevar la conflicitividad laboral en los tribunales
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La normativa, en vigor desde el otoño pasado, tiene muchas lagunas
29 abr 2022 . Actualizado a las 20:25 h.La pandemia impuso el teletrabajo hace casi año y medio, y el Gobierno se apresuró a regularlo. La ley correspondiente entró en vigor el otoño pasado, pero son muchas las cuestiones que la normativa ha dejado sin resolver. Por eso los expertos avisan: empiezan a surgir múltiples conflictos que pueden acabar en los tribunales.
La norma define el trabajo a distancia como aquel que se realice, como mínimo, durante un 30 % de la jornada laboral. Además, los que lo hagan desde casa tendrán exactamente los mismos derechos que los que lo hacen de manera presencial.
Pero de la redacción de la ley surgen otras preguntas. ¿Qué gastos debe pagar la empresa?, ¿Cuál es el horario para teletrabajar? Para responderlas se exige específicamente la firma de un acuerdo entre empleados y empresa. Ahí debe incluirse todo: los gastos que pasa a tener el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia, el control de horario, la prevención de riesgos... Y, de la negociación de estos acuerdos, surgen precisamente las primeras tiranteces.
Sobre el pago de facturas derivadas de trabajar en casa, la norma obliga al empresario a hacerse cargo, pero no determina cómo deben cuantificarse esos gastos. Los convenios colectivos serán clave, pero todavía es pronto. Así lo explica Martina Beceiro, socia del despacho MBV y abogada laboralista: «No abundan los acuerdos colectivos que hayan recogido regulación específica en este sentido, por lo que las empresas están acudiendo a negociar individualmente con los trabajadores». Y ahí es cuando surgen los problemas: cómo se interpreta la norma y cómo se pone en práctica. Por ahora, están realizándose dos tipos de compensaciones. «La primera consiste en dotar a los empleados de todas las herramientas necesarias para poder llevar a cabo su trabajo: ordenador, silla, teléfono...», explica Martina Beceiro. Es el caso del sector bancario, en el que la compensación incluye dispositivos tecnológicos, asientos ergonómicos y, además, 55 euros mensuales por otros gastos.
El segundo tipo de compensación, «tan solo se centra en retribuir las facturas derivadas de la electricidad o Internet». Este complemento mensual, sin embargo, quedará excluido de la base de cotización, ya que retribuye gastos relacionados con la actividad laboral.
Tiques de comida
Teletrabajar tampoco puede suponer que la empresa se desentienda de gastos que antes asumía, como los vales de comida para empleados. Precisamente, la Audiencia Nacional se pronunció al respecto en noviembre pasado, contra una compañía que decidió suprimir los tiques-restaurante, mientras sus trabajadores estaban realizando las labores desde casa. Para el juez en cuestión, la medida suponía una modificación sustancial de las condiciones del contrato, por eso la empresa tuvo que dar marcha atrás.
Además, a partir del 1 de octubre las sanciones por incumplir la normativa son hasta un 20 % más cuantiosas. La más elevada podría llegar a 983.736 euros.
Vuelta al trabajo
Aunque el virus sigue muy presente, lo lógico es pensar que a medida que la normalidad esté de vuelta, también se llenen de nuevo las oficinas. Antonio Heredero, socio del despacho vigués Balms Abogados, cree que los verdaderos conflictos llegarán cuando eso suceda: «Ahí es donde vamos a tener un grave problema de conflictividad». En su opinión, habrá empresas que se decanten definitivamente por el modelo no presencial. «La realidad es que las compañías solo quieren imponer el teletrabajo cuando tienen plena confianza en sus empleados», apostilla este experto.
¿Puede una empresa imponer el regreso a la oficina?
Varios despachos de abogados admiten que están creciendo las consultas sobre cómo proceder con el regreso a la presencialidad. ¿Puede una empresa obligar a un empleado a dejar de teletrabajar? Con la regulación actual, no está claro. La ley en vigor dice que el teletrabajo será «voluntario y reversible», tanto por parte del trabajador, como del empresario. Por lo que, en principio, si este decide que el empleado tiene que reincorporarse, este último no podría negarse. Este es uno de los asuntos en los que cada caso será diferente, aseguran los expertos. Dependerá del acuerdo firmado y también influirán las circunstancias personales.
El retraso que acumulan los juzgados hace que «todavía no haya un número importante de sucesos resueltos como para poder hablar de jurisprudencia», asegura la abogada Martina Beceiro. Una de las pocas sentencias es del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que se pronunció sobre la negativa de un empleado a incorporarse al trabajo presencial, tras haber estado teletrabajando durante un año. El tribunal dirimía sobre si la actitud del empleado de no acudir al trabajo debía considerarse dimisión, o en cambio, se trataba de un despido improcedente. Trabajador y compañía habían llegado a un acuerdo con una vigencia concreta y tras la negativa del primero a regresar, la compañía alegó que había en el empleado una voluntad de dimitir.
El TSJC, sin embargo, sentencio que se trataba de un despido improcedente. Según el tribunal, la voluntad de un empleado de extinguir un contrato debe señalarse de forma expresa, y faltar al trabajo no supone algo equivalente.