¿Ha notado usted en su empresa que hay menos contratación temporal? Posiblemente la respuesta sea que no. Hemos planteado una serie de preguntas a Dolores Justo Mateo, abogada de Legálitas, para saber en qué momento de relaciones laborales estamos.
1.- ¿Qué tipo de contratos hay? Comencemos sabiendo que, en términos generales, la nueva regulación entrará en vigor el 30 de marzo. Hay contratos temporales, como el de circunstancia de la producción, que se podrá celebrar en dos situaciones. Una, cuando la causa sea un incremento ocasional e imprevisible y que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, genere un desajuste temporal en la misma. Tendrá una duración máxima de 6 meses, ampliable a un año por convenio colectivo de carácter sectorial. La otra es para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida con una duración máxima de 90 días utilizados de manera continuada. También figura el contrato temporal de sustitución. Se reserva para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución. Se puede comenzar la prestación de servicios con un plazo máximo de 15 días antes de la ausencia de la persona sustituida. También se emplea para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecida como, por ejemplo, la conciliación.
Un tercer caso es el de cubrir un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, sin que su duración pueda ser superior a tres meses.
También hay contratos formativos, y el contrato fijo discontinuo, que se celebrará para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o para aquellos que no tengan dicha naturaleza, pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
2.- Cuando una empresa no puede incrementar plantilla por los costes laborales, pero lleva unos años cubriendo un puesto de trabajo de manera temporal. ¿Cómo tendría que actuar a partir de ahora? Lo primero que tendríamos que ver es el tipo de contrato temporal que ha realizado la empresa y la duración de este. Si el contrato no está en fraude de ley, podríamos esperar a la finalización de este, pues se regiría por la normativa anterior y, una vez finalice, se debe hacer un contrato indefinido al trabajador o finalizarlo si no podemos asumir los costes. En el caso de que el contrato temporal estuviera en un fraude, lo mejor sería realizar cuanto antes un contrato indefinido al trabajador o finalizar el mismo, pero en este caso tendríamos que contar con la correspondiente reclamación por despido del trabajador por haber estado estos años con un contrato en fraude de ley.
3.- Otra empresa tiene un puesto que cubre de manera temporal, supongamos que por 6 meses. Al acabar este plazo de tiempo le gustaría seguir con el trabajador otros seis meses. ¿Puede hacerlo?
Solo si es un contrato anterior al 31 de diciembre del 2021 por circunstancias de la producción, que le podría hacer una prórroga hasta los 9 meses ampliable un año por convenio colectivo. Si es posterior a la reforma laboral, no puede hacerlo.
¿Tiene que hacerlo fijo?
Las opciones que tiene la empresa, si no es el caso anterior, es hacerlo indefinido, finalizar el contrato o hacer un contrato de sustitución, si se dan las circunstancias para ello.
¿Puede contratar a otro trabajador?
Esa opción es la que van a utilizar las empresas, la rotación de trabajadores con contratos temporales. Habrá que esperar a la actuación de los inspectores de Trabajo para evitar una sucesión de trabajadores con estos contratos.
4.- Cuál es la estrategia que debe seguir una empresa si realmente necesita trabajadores temporales.
Acogerse a las opciones de contratos que da la legislación: por circunstancias de la producción o los de sustitución. La reforma laboral no deja más opciones.
5.-Hay firmas que prefieren estar escasas de plantilla que asumir contratos fijos. ¿Lo habéis detectado?
No, es más común la rotación de trabajadores temporales que la escasez de plantilla.