Objeto de análisis por parte de las empresas y también de los gobiernos, la experiencia hasta ahora nos dice que esa iniciativa no es una solución válida para todas las organizaciones. En Telefónica, el proyecto no tenido la aceptación esperada
08 ago 2022 . Actualizado a las 09:25 h.Hace unas semanas, Telefónica anunció un acuerdo con los sindicatos mayoritarios para extender a toda la plantilla la jornada laboral de cuatro días a la semana con la correspondiente bajada de sueldo que incluye, no obstante, una bonificación por parte de la empresa de un 20 %. Esta decisión de extender esta medida a toda la plantilla venía avalada por los buenos resultados arrojados tras la prueba piloto llevada a cabo hace unos meses.
La medida a implantar por Telefónica era sin duda un paso valiente para seguir evolucionando la forma de trabajar y de colaborar en el entorno laboral, algo que se está produciendo a una velocidad no conocida en los dos últimos años. Sin embargo, la iniciativa no ha tenido la aceptación que inicialmente se esperaba.
Y eso debe hacernos reflexionar sobre las causas de la falta de éxito de este proyecto. En efecto, cada vez más, en todos aquellos entornos laborales que es posible, los empleados están demandando una mayor flexibilidad. De acuerdo con el estudio realizado por EY, Work Reimagined Survey 2022, el 80 % de los trabajadores quieren trabajar al menos dos días de forma remota. Por otro lado, de acuerdo con el citado estudio, solo el 22 % de las compañías están diciendo que los empleados tienen que ir a la oficina los cinco días de la semana. Es lo que todos hemos definido como «trabajo híbrido».
En este contexto, en el que los empleados quieren más flexibilidad, un mayor equilibrio entre la vida personal y la profesional, y en el que además entienden la flexibilidad no solo respecto a dónde se trabaja, sino también cuándo y cómo —esto es, utilizando cualquier herramienta tecnológica—, parece razonable pensar que el horario tradicional de ocho horas al día y cinco días a la semana está anticuado. Henry Ford ya dijo en 1926 que la semana laboral de cinco días no será la última, ni tampoco la jornada de ocho horas. Sin duda, desde entonces se han producido un sinfín de avances tecnológicos que han permitido automatizar un montón de procesos, librando trabajos puramente administrativos, en busca de trabajos cada vez de mayor valor añadido. Tenemos que pensar que, por ejemplo, en el ámbito de los recursos humanos, la automatización de un determinado proceso supone de media la reducción del tiempo de unas dos horas a cuatro o cinco minutos, así como una bajada del coste de dicho proceso de entre un 50 y un 70%. Y eso, sin entrar en el impacto que está teniendo y tendrá en mayor medida el uso de la inteligencia artificial en el mundo del trabajo.
Todos estos avances, acelerados como consecuencia de la pandemia, han provocado que la semana laboral de cuatro días sea un objeto de análisis no solo por parte de las compañías, sino también por parte de los gobiernos. Bélgica ha introducido de forma experimental la posibilidad de que los trabajadores puedan elegir una semana laboral de cuatro días. En palabras de su primer ministro Alexander de Croo, «hemos vivido dos años difíciles. Con este acuerdo, establecemos un faro para una economía más innovadora, sostenible y digital. El objetivo es poder hacer más fuertes a las personas y a las empresas». Por su parte, en Islandia también se experimentó con la semana laboral de cuatro días, con una mejora muy significativa del bienestar de los trabajadores.
Por lo que se refiere a España, acaba de salir a consulta pública el proyecto de orden por el que se establecen las bases reguladoras para el impulso de la mejora de la productividad en pequeñas y medianas empresas industriales, a través de proyectos piloto de reducción de la jornada laboral. Dicha consulta tiene como objetivo fomentar la realización de una serie de ensayos encaminados en esa dirección que supongan un impulso a la productividad en pequeñas y medianas empresas industriales españolas, tan importantes para nuestro tejido productivo. Estos proyectos piloto deberían reflejar una reducción de jornada mínima para un número de trabajadores determinado, según el tamaño de la empresa, sin reducción de las retribuciones salariales.
Todas estás iniciativas tratan de dar respuesta a la preocupación de los empleados hoy en día que ha evolucionado en todas las dimensiones, en temas como la sostenibilidad, el propósito de las organizaciones, la justicia social o el de la igualdad de oportunidades profesionales. Sin embargo, la semana laboral de cuatro días no es una solución única que sea válida para todas las organizaciones.
Pero lo que sí está claro es que hoy en día los empleados quieren elegir. Y ahí es donde sí que va a haber una ventaja competitiva en las organizaciones que quieran centrarse en la consecución de resultados, y no en dónde, cuándo o cómo se consiguen. Los empleados de hoy en día están más orientados a empresas con propósito, en las que se fomente la flexibilidad y el bienestar, mucho más de lo que nos podemos imaginar. Quizás la medida de Telefónica se ha anticipado en el tiempo, pero sin duda veremos movimientos en este sentido durante los próximos años.
Jaime Sol es socio responsable de People Advisory Services de EY