José Luis Condom Bosch, profesor de OBS Business School: «Los salarios deberían ser públicos para todos dentro de una empresa»

Los salarios siempre han sido objeto de polémica en España, bien porque se consideran injustos la mayoría de veces, o bien porque los trabajadores sospechan que algunos de sus compañeros están mejor pagados que ellos por hacer una labor similar. Sobre esto reflexiona José Luis Condom Bosch (Barcelona, 1964), profesor del departamento de Sociología y Análisis de las Organizaciones en la Universidad de Barcelona y director del máster en Dirección de Recursos Humanos y Gestión del talento en la OBS Business School. Este experto se moja sobre cómo se podrían evitar los conflictos nacidos a raíz del desconocimiento de los pagos a cada empleado.

—¿Crees que se deberían saber de forma pública los salarios en una empresa?

—Sí, definitivamente. Quizás no el detalle mes a mes de los pluses y de cada persona en concreto, pero sí por posiciones y equipos. Esto siempre tiene un efecto bastante positivo, porque la gente puede comparar lo que hace con lo que recibe a cambio. Eso sí, se necesitaría después una gestión de recursos humanos y de la dirección bastante más intensa de lo que habitualmente se hace. Es una de las cosas más normales en casi todo el mundo, aunque en España no.

—¿Por qué las empresas nacionales son más opacas con esa información?

—Tenemos una cultura empresarial un poco... no diría anticuada, sino muy sui generis. Seguramente porque no evolucionamos a la velocidad ni al mismo ritmo que el resto de los países desarrollados de nuestro entorno. Aquí, ocultarlo era casi un tema seudorreligioso y que facilitaban los empresarios de cuño antiguo, que hacían favores a unos empleados pero a otros no. Consideran que el salario es una prebenda y que a cambio de eso recibirán la fidelidad de los empleados, lo que acaba generando una cultura de hacer la pelota. Es una visión muy de siglo XIX y algo que genera una toxicidad muy propia de nuestro país.

—¿Cuál sería la forma ideal de compartir estos datos?

—Publicar en la página web los niveles salariales, así ya sabes dentro de qué arco estás. En el salario final sí que pueden haber diferencias, pero en términos de nóminas, en los sitios que yo conozco y en los que he recomendado que lo hagan más transparente, las diferencias entre compañeros son de 100 euros al mes, que al final son 1.000 euros al año, que tampoco es una cantidad importante. De manera que no existe un temor a que esto pueda generar mal rollo.

—¿Cómo puede influir en el rendimiento de los empleados?

—No influye directamente, pero sí mejora el clima laboral. Es bueno saber lo que está haciendo y lo que está cobrando tu compañero, aunque por supuesto, cada uno le da su toque personal. Esto permite también al director de recursos humanos hacer una reflexión de decir: «Oiga, es que usted tendría que mejorar en un conjunto de competencias, porque es muy arisco y entonces quizás no tiene tantos clientes como su compañero, o no atiende tan bien a los clientes». Esas observaciones pueden mejorar al equipo.

—¿Aparte del rendimiento y de la responsabilidad que se tenga dentro de la empresa, qué influye para determinar el sueldo de cada trabajador?

—La competencia, que está basada, sobre todo, en el grado de capacitación que tiene cada uno. Eso está relacionado también con el precio en las que se tasan esas habilidades en el mercado. Puedes ser muy habilidoso y desesperarte, porque no estás encontrando un trabajo adecuado en el momento de buscarlo, pero en la mayoría de casos suele haber un match. Tú sabes hacer unas cosas que pocos pueden, entonces es evidente que tendrás la posibilidad de elegir la empresa en la que trabajar y también capacidad de negociación para exigir ciertas condiciones.

—El sueldo es una muestra de cariño importante, ¿pero qué otras cosas se tienen que hacer para hacer sentir querido a un trabajador?

—Hay que hablar siempre de salario emocional. Tú pagas por el servicio prestado, pero hay que agradecerlo personalmente también. Ahí necesitas que los jefes estén formados para dar un feedback positivo a todas las personas, no solamente que te feliciten porque les ha saltado en el móvil un aviso del día de tu cumpleaños. La flexibilidad horaria y vacacional son también dos de las cosas importantes. Si tengo un problema con mi hijo porque está enfermo, debería poder pedir un día de libranza sin demasiadas complicaciones.

—¿Funciona mejor un grupo de trabajo formado por gente de la misma edad o variada?

—Todos los equipos de fútbol te muestran que la diversidad es la que marca los goles. Es lo que consigue, que si tienes un estilo de juego y el entrenador hace que todos lo sigan, el equipo triunfe. Entonces, claro, tener gente de distintos grupos de edad, género e incluso ideología y religión, hace que funcione muy bien. Compañeros míos que han trabajado en multinacionales en Extremo Oriente, se quejan de España. Dicen: «Yo he trabajado con musulmanes, con hindúes, con chinos y tal, cada cual con su tradición, con su comida... Y resulta que eran los equipos más productivos en los que he trabajado. Y aquí, estoy trabajando con una gente muy homogénea, donde todos tenemos las mismas manías, los mismos horarios y la misma comida, pero la productividad es más baja».

— ¿Quién protesta más? ¿Una persona recién llegada a la empresa o la gente que ya tiene un bagaje?

—La gente con más experiencia siempre es un poco tocapelotas, precisamente porque ya están escarmentados de ocasiones pasadas y pueden anticiparse a cosas que pueden pasar. Las nuevas generaciones se dan cuenta de que no tienen nada que perder y que el mercado laboral está bastante abierto, así que sencillamente no llegan a quejarse, cambian de empresa directamente.

—¿Qué tipo de comunicación es el que más se lleva hoy en día?

—Yo diría que la directa entre empleado y jefe no pasa nunca de moda. En mi máster, varios chicos de empresas latinoamericanas han hecho algunos trabajos muy brillantes sobre cómo mejorar la comunicación en la organización a través de foros participativos y gamificando algunas campañas de comunicación de recursos humanos, pero yo diría que lo que gana cada vez más espacio es la comunicación directa, que curiosamente es la que estamos perdiendo a nivel familiar y de amistades, ya que cada vez más se hablan las cosas a través de WhatsApp o de las redes sociales, lo que provoca que los trabajadores quieran acudir a su puesto de trabajo de forma presencial.

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