Así cambian los contratos de trabajo a partir de octubre: de la ambigüedad a la transparencia y la previsibilidad
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La nueva normativa obliga a la empresa a facilitar 17 elementos informativos sobre la relación laboral y endurece el período de prueba
22 sep 2026 . Actualizado a las 08:55 h.La semana pasada se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 723/2026, que obliga a las empresas a cambiar drásticamente sus procesos de contratación. Y es que, a partir del 5 de octubre, tendrán que informar de forma detallada a las personas trabajadoras sobre las condiciones esenciales del contrato. Esta modificación supondrá un trabajo extra interno para los departamentos de personal en las empresas y una sobrecarga enorme en los trámites de las asesorías laborales.
No es solo un cambio de modelo. Es, sin duda, un cambio de cultura que obliga a informar previamente y a documentar con mucho detalle las relaciones laborales, y para ello será necesario hacer reflexiones y tomar decisiones.
1 ¿QUÉ ES EL REAL DECRETO 723/2026 Y POR QUÉ SE HA APROBADO?
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, traspone parcialmente al derecho español la Directiva europea 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Su objetivo es garantizar que todas las personas trabajadoras conozcan, desde el primer momento de la relación laboral, las características esenciales de su contrato de trabajo. Su entrada en vigor será el 5 de octubre.
¿A qué relaciones laborales afecta? A todas aquellas cuya duración sea superior a cuatro semanas; a las relaciones laborales especiales cuando prevean la aplicación supletoria del Estatuto de los Trabajadores y a las Administraciones Públicas.
2 ¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES NOVEDADES PARA LA EMPRESA?
La norma amplía de 9 a 17 los elementos informativos que la empresa debe facilitar por escrito a la persona trabajadora. Entre las novedades están el desglose detallado de todos los componentes salariales, así como explicaciones sobre su modo de cálculo y devengo; la información completa sobre jornada y descansos; los procedimientos sobre horas extraordinarias y disfrute de vacaciones; los datos del plan de igualdad y protocolo frente al acoso vigentes en la empresa; el procedimiento de extinción del contrato y los preavisos y la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o de inteligencia artificial que intervengan en decisiones laborales.
Y ¿qué pasa con el período de prueba? Pues que se recogen como elemento esencial del contrato la duración y las condiciones del período de prueba, así como la información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. De esta forma, parece que deberíamos empezar a causalizar la extinción del período de prueba conforme a los últimos posicionamientos doctrinales y jurisprudenciales.
3 ¿QUÉ OCURRE CON LOS CONTRATOS DE TRABAJO QUE YA ESTÁN EN VIGOR?
También se les aplica este derecho de información. Las personas trabajadoras con un contrato vigente podrán solicitar a su empresa a partir del 5 de octubre toda la información ampliada. Recibida la solicitud, la empresa dispondrá de un plazo de 30 días hábiles para entregar la documentación.
4 ¿ES OBLIGATORIO INFORMAR SOBRE EL USO DE ALGORITMOS E INTELIGENCIA ARTIFICIAL?
Sí, es una de las novedades más relevantes. El artículo 3.2.k) obliga a las empresas a informar no solo de la existencia de sistemas algorítmicos de toma de decisiones, sino también de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando afecten a condiciones de trabajo: jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional o extinción del contrato. Esta obligación conecta con el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial (2024/1689), situando a España entre los primeros países en vincular la transparencia algorítmica al ámbito laboral.
5 ¿QUÉ ASPECTOS DE LA DIRECTIVA EUROPEA NO SE HAN TRASPUESTO?
La Directiva 2019/1152 debía haberse traspuesto antes del 1 de agosto del 2022, por lo que España afronta elevadas multas por los más de cuatro años de demora. Además, la transposición se ha realizado parcialmente y mediante real decreto, lo que impide modificar el Estatuto de los Trabajadores. Entre los aspectos que quedan fuera destaca la presunción favorable a la persona trabajadora en caso de falta de contestación por la empresa, recogida en la directiva y prevista en el anteproyecto de ley del 2024, pero excluida del texto definitivo. Tampoco se han traspuesto el derecho a solicitar un puesto más estable ni la protección frente a represalias derivadas de la solicitud de información.
Mención especial merece el caso de las Administraciones públicas, en las que se produce el efecto directo vertical, y es que las cláusulas de la directiva que sean claras, precisas e incondicionales (aunque no estén traspuestas) pueden ser invocadas directamente por los empleados públicos ante los tribunales. Los jueces de lo social están obligados a aplicarlas directamente frente a la Administración pública (ayuntamientos, ministerios, entidades públicas) sin esperar a que el derecho interno la reconozca
6 ¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE PARA LA EMPRESA NO CUMPLIR?
El real decreto no establece un régimen sancionador propio. No obstante, el incumplimiento puede dar lugar a sanciones conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), y aunque el defecto de información formal en sí mismo sea leve (Art. 6.4), las conductas pueden escalar fácilmente a infracciones graves o muy graves si la falta de transparencia encubre abusos o represalias, lo que podría sumar cantidades cercanas a los 7.500 euros por persona trabajadora. Además la ausencia de información podría ser valorada por los tribunales como un indicio relevante para determinar si ha existido un fraude de ley en la contratación y se puedan dictar fallos condenatorios de la empresa. Las empresas que utilicen sistemas algorítmicos sin informar adecuadamente se exponen, además, a las obligaciones derivadas de la normativa de protección de datos y del Reglamento de IA.
7 ¿QUÉ DEBEN HACER LAS EMPRESAS AHORA?
Las empresas deberían revisar de inmediato sus modelos de contrato para incorporar los 17 elementos informativos exigidos y documentar todos los procesos internos (vacaciones, horas extras, conciliación). Es aconsejable establecer un protocolo interno para comunicar por escrito cualquier modificación de las condiciones contractuales —el plazo es muy estricto: el mismo día en que el cambio surta efecto—, así como auditar si se emplea algún sistema algorítmico en la gestión laboral.
El Ministerio de Trabajo publicará próximamente un modelo oficial de documento informativo. En el caso de que ese modelo no esté listo antes del 5 de octubre, el Real Decreto entra en vigor igualmente en esa fecha.
Catarina Capeáns Amenedo y Gloria Pire Castaño son responsables de empresa y cumplimiento normativo en el área laboral de Vento Abogados y Asesores