La justicia da la razón a una trabajadora a la que su empresa negó una reducción de jornada
20 may 2018 . Actualizado a las 20:30 h.Una mujer llegó a los tribunales para exponer que lleva trabajando en su empresa, localizada en León, desde el 1 de abril del 2014, con la categoría de especialista y percibiendo un salario de 1.287,79 euros al mes. Dijo también que en agosto del año pasado solicitó una reducción de jornada a 34 horas semanales, pidiendo pasar a desempeñar un turno de mañana de 9 a 16 horas de lunes a jueves y de 9 a 15 horas los viernes. El motivo que alegaba para realizar la petición era que tenía que hacerse cargo del cuidado de su suegra, de 87 años, que no puede valerse por sí misma. Recordó que su marido realiza guardias reiteradas a lo largo del año y debe estar disponible las 24 horas del día porque puede tener que desplazarse por tiempo indeterminado.
La empresa no accedió a la solicitud, y denegó la petición porque le corresponde un turno rotatorio de mañana y de tarde.
Un dato más: en la empresa demandada trabajan 101 personas en jornada de mañana y 111 en jornada de tarde. De ellas, en jornada de mañana 48 trabajadores tienen reducción de horario por cuidado de hijo o familiar previo.
El Juzgado de lo Social número 3 de León dejó fuera de toda duda que la trabajadora tenía derecho a conciliar y le dio un repaso a la empresa que le negó la petición.
El magistrado recordó que el Estatuto de los Trabajadores establece como causa de reducción de jornada «tener a su cuidado directo a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida».
Después enumeró otros fallos [el siguiente hace referencia a uno del Tribunal Constitucional] en los que se explica que «hoy por hoy son las mujeres las que de forma casi exclusiva solicitan este tipo de excedencias, por lo que en la práctica la denegación de las solicitudes constituye un obstáculo para la conservación de un bien tan preciado como es la permanencia en el mercado laboral [...], perpetuándose así la clara situación de discriminación que tradicionalmente ha sufrido la mujer en el ámbito social y laboral».
Advirtió el juez que la denegación de uno de estos permisos puede discriminar por razón de sexos, por lo tanto, hay que valorarlo. Y añadió: «Cualquier duda interpretativa del ámbito judicial tiene que tener en cuenta que la solución a un problema ha de considerar todas las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por sexo de las mujeres como desde la del mandato de la protección a la familia y a la infancia».
En la sentencia se dice que antes de denegar la solicitud hubiera sido necesario analizar si la medida era necesaria para la conciliación familiar y cuáles pueden ser las dificultades organizativas para la empresa. «El no hacer este análisis [amonestó el magistrado] es un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y constituye una discriminación indirecta por razón de sexo». Pero además, subrayó, que el hecho de que existan otras trabajadoras disfrutando del mismo derecho, no impide aplicar el mandato legal que debe respetarse: la no discriminación por razón de sexo, lo que debe primar en relación con la conveniencia del empresario, y ello, aunque se tratase de una empresa que tuviese dificultades para establecer los correspondientes turnos de las trabajadores, que no es el caso.