El Parlamento portugués aprobó a mediados del pasado mes de noviembre un paquete de legislación laboral que como medida estrella tiene la prohibición de que las empresas contacten a sus trabajadores fuera de su horario de trabajo. A pesar de que varios países ya cuentan con medidas similares, la norma portuguesa tuvo una gran repercusión mediática en la prensa internacional.
La medida pretende mejorar la regulación de las relaciones laborales en un contexto, como el actual, en el que el teletrabajo está ganando importancia en determinadas profesiones y ámbitos funcionales. La norma pretende garantizar la desconexión de los trabajadores y mejorar, de ese modo, el equilibrio entre su vida laboral y su vida personal.
La legislación aprobada, que es de aplicación a todos los trabajadores y no solo a los que teletrabajan, prohíbe los contactos con los empleados por parte de los empleadores fuera del horario de trabajo y prevé multas considerables para las entidades que incumplan el precepto. Existen excepciones en su aplicación, en concreto cuando concurran razones de fuerza mayor, siempre limitadas a circunstancias efectivamente imprevistas o urgentes. La medida no es de aplicación a las pequeñas empresas, o sea, a las que tienen menos de diez trabajadores.
La eficacia de la legislación aprobada va a depender en gran medida de la objetivación del concepto de fuerza mayor, que muchas veces es difícil de delimitar, y del grado de culpabilidad de la empresa en el contacto, asunto ligado al anterior, que también entraña dificultades de determinación. El grado de culpabilidad es de extrema importancia en el caso de la cuantificación de las sanciones a aplicar, que depende también del volumen de negocios de la empresa.
Se espera que la norma tenga impacto sobre el nivel de productividad de los trabajadores, que podrán evitar las disrupciones provocadas por los contactos intempestivos sobre su vida personal y, sobre todo, sobre sus quehaceres profesionales. Igualmente, las empresas y otras organizaciones empleadoras se verán obligadas a mejorar la organización interna del trabajo, lo que en principio redundará en mejoras de productividad a nivel organizacional.
Una cuestión que debería haber merecido más atención por parte del legislador es la posibilidad de que empleados y empleadores acuerden regímenes alternativos, dentro de determinados límites. Estos acuerdos privados, que podrían impactar positivamente sobre los niveles de flexibilidad de las empresas, deberían premiar la disponibilidad del trabajador a través de complementos remuneratorios en dinero o en especie. Como siempre, los detalles acabarán por condicionar el éxito o fracaso de la medida.