¿Paso atrás en la consecución efectiva de la igualdad laboral?
OPINIÓN
La novedad más importante que se produjo con la entrada en vigor el pasado 1 de septiembre del real decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, es la reducción en las bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social de los contratos de sustitución de trabajadoras en situación de riesgo durante el embarazo o lactancia natural y de los contratos de sustitución de personas trabajadoras durante el permiso por nacimiento, que pasan del 100 % a una cuota fija de 366 euros al mes.
Desde luego, esta medida supone un paso atrás entre las que persiguen disminuir la brecha de género en el acceso al mercado de trabajo de las mujeres. Resulta evidente que la reducción de las bonificaciones desincentiva por completo la contratación de mujeres en edad reproductiva.
Además de lo anterior, el endurecimiento de los requisitos para el acceso a las bonificaciones provocará la reducción exponencial del número de empresas que puedan acogerse a estas ya que deberán contar con un plan de igualdad (si emplean a cincuenta o más personas trabajadoras) y no podrán haber realizado un despido improcedente de personas con contratos incentivados en los últimos doce meses.
Por si no fuera poco, la búsqueda del sustituto tampoco será fácil, dado que tendrá que ser menor de treinta años, no podrá haber trabajado en la misma empresa durante los doce meses previos al alta y no podrán ser personas que hayan causado baja con un contrato indefinido en un plazo de tres meses previos a la contratación bonificada.
A la vista de los anteriores requisitos y, en contra de lo que la norma persigue, que no es otra cosa que la estabilidad en el empleo y la reducción de la temporalidad, lo cierto es que esta nueva regulación produce disfunciones indeseadas.
Por ejemplo, surgen dudas acerca de la posibilidad de contratación de la misma persona trabajadora que sustituya la baja por riesgo durante el embarazo y a continuación el permiso por nacimiento. Si atendemos a la literalidad de la norma, esto no sería posible ya que no podrá haber trabajado en la misma empresa durante los doce meses previos al alta, lo que choca frontalmente con el espíritu de la reforma. Además, este requisito imposibilita la contratación de personal antiguo, y en sectores como la enseñanza o el cuidado de mayores que tratan con colectivos sensibles, el conocimiento del funcionamiento de la empresa y sus usuarios suelen ser los factores determinantes para la contratación.
Otro problema se presenta con el requisito de edad de la persona sustituta ya que puede suponer una gran dificultad en la búsqueda de candidatos. Pensemos en sectores en los que la formación y experiencia son requisitos imprescindibles para la cobertura de la vacante y que es habitual que no reúnan personas menores de treinta años.
No escapa a cualquiera que analice esta nueva regulación, que el verdadero motivo de la reforma es el recorte en los gastos de unas arcas públicas muy mermadas, pese al disfraz de conciliación y estabilidad en el empleo.