El reto de desmontar los nuevos arquetipos masculinos desde el Derecho y la sociedad
04 oct 2025 . Actualizado a las 05:00 h.Introducción: entre la moda y la contradicción
En los últimos años se ha intensificado el debate sobre la identidad masculina. Campañas institucionales como la del Ministerio de Igualdad —recordada por la provocadora alusión a «los huevos»— buscan cuestionar el machismo cultural y fomentar un modelo de masculinidad igualitaria. Sin embargo, en paralelo, proliferan en las redes sociales categorías que, aunque revestidas de modernidad, reproducen viejos esquemas jerárquicos: macho alfa, sigma male, fife, softboy, beta, entre otras.
El fenómeno refleja una paradoja: se pretende escapar del arquetipo masculino tradicional, pero se termina inventando un nuevo catálogo de estereotipos que, en esencia, mantienen intacta la desigualdad de género. Se trata, por tanto, de una batalla que no es meramente cultural, sino también jurídica, sociolaboral y política.
El marco jurídico: igualdad como mandato constitucional
La Constitución Española (artículo 14) establece que todos los ciudadanos son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de sexo. Este principio se refuerza con la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que impone a empresas y administraciones la obligación de adoptar medidas activas para garantizar la igualdad real, incluyendo planes de igualdad, auditorías retributivas y protocolos frente al acoso.
Pero las normas, por sí solas, no erradican las mentalidades. Cuando en la práctica se sigue valorando más al «líder fuerte y agresivo» que al gestor empático y conciliador, el Derecho queda neutralizado por la cultura. Y ahí es donde el reto de las masculinidades igualitarias se vuelve esencial.
Arquetipos en el mundo laboral: el alfa en la empresa
El macho alfa corporativo es la traducción laboral del viejo patriarca. Representa un estilo de dirección autoritario, competitivo y vertical que premia la agresividad, desprecia el cuidado y penaliza la conciliación familiar. Este modelo, disfrazado de eficiencia, en realidad reproduce desigualdades estructurales.
Frente a ello, algunos contramodelos como el softboy o el fife se presentan como alternativa, pero en ocasiones no pasan de ser nuevas etiquetas que vuelven a definir la masculinidad desde fuera, encorsetando de otro modo lo que significa ser hombre. Como si todo varón tuviera que encajar en una casilla predeterminada, olvidando que la masculinidad, como la feminidad, es plural y diversa.
La dimensión sociolaboral: desigualdades persistentes
Estas categorías no son anecdóticas: tienen efectos directos en las relaciones laborales.
Segregación horizontal: los hombres siguen ocupando de forma mayoritaria las áreas consideradas de poder y prestigio, mientras las mujeres se concentran en sectores ligados al cuidado.
Segregación vertical: los puestos directivos y de responsabilidad se asocian todavía a modelos de masculinidad autoritaria, lo que alimenta techos de cristal.
Penalización de la corresponsabilidad: los varones que solicitan reducciones de jornada, permisos de paternidad o adaptaciones horarias suelen ser percibidos como menos comprometidos, sufriendo un estigma que constituye discriminación indirecta.
La masculinidad rígida, en definitiva, no solo daña a las mujeres: también oprime a los propios hombres, que ven limitada su libertad de asumir roles distintos al del proveedor implacable.
El papel transformador del Derecho del Trabajo
El Derecho laboral debe ser un motor de cambio. No basta con garantizar formalmente la igualdad; es necesario incentivar nuevas prácticas organizativas que promuevan masculinidades corresponsables y no jerárquicas.
Algunas vías:
- Convenios colectivos con cláusulas de igualdad sustantiva.
- Protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo que visibilicen también conductas de «masculinidad tóxica» en el entorno laboral.
- Permisos parentales igualitarios e intransferibles para romper con la idea de que cuidar es «cosa de mujeres».
- Formación en liderazgo inclusivo que premie la cooperación sobre la imposición.
El Derecho no puede dictar cómo debe ser un hombre, pero sí puede garantizar que ningún arquetipo patriarcal impida el ejercicio pleno de los derechos fundamentales.
Educación y cultura: más allá de las campañas
Las campañas públicas —como la del «blandengue»— cumplen una función simbólica, pero resultan insuficientes si no van acompañadas de políticas educativas y laborales sólidas. La escuela, la universidad, los sindicatos y las propias empresas deben convertirse en espacios donde se enseñe y practique una masculinidad plural, basada en la corresponsabilidad, la empatía y la igualdad.
No se trata de eliminar lo masculino, sino de liberarlo del corsé histórico que lo ha asociado con la violencia, la autoridad y la renuncia al cuidado. La verdadera revolución consiste en demostrar que un hombre puede ser sensible, cuidador y dialogante sin perder dignidad ni legitimidad social.
Conclusión: hacia una masculinidad plural y democrática
El debate sobre las nuevas etiquetas masculinas no debe despacharse como una moda pasajera de TikTok o YouTube. Tiene implicaciones profundas en la forma en que se construyen las relaciones laborales, las dinámicas familiares y, en definitiva, la convivencia democrática.
Si el siglo XX estuvo marcado por la lucha por el reconocimiento de la igualdad formal de las mujeres, el siglo XXI debe afrontar el reto de transformar las masculinidades para que dejen de ser privilegio y pasen a ser ciudadanía.
No hay que elegir entre alfa, sigma o softboy. La verdadera elección es entre una masculinidad que oprime y otra que libera. Y esa libertad, en última instancia, solo se alcanzará cuando hombres y mujeres puedan convivir en igualdad, sin corsés de género ni jerarquías preestablecidas.
«El hombre que camina sin etiquetas es el único que se pertenece a sí mismo. La masculinidad del futuro no será un título, sino una forma de convivir en justicia».