La juez condena a la empresa del hotel de la Reconquista por el despido de la trabajadora más antigua

Una trabajadora del hotel de la Reconquista, en Oviedo, M.P.P., de 60 años, que fue despedida el pasado mes de mayo después de 39 años y cuatro meses realizando labores como administrativa en la empresa, tendrá que ser readmitida en su anterior puesto de trabajo y en las mismas condiciones laborales que venía desempeñando o cobrar un importe total de 82.366 euros, cantidad de la que se descontará los 24.108 euros que ya percibió en su momento en concepto de indemnización.

Así lo ha establecido la  magistrada-juez María Paloma Martínez Cimadevilla quien, actuando como juez de adscripción territorial del Tribunal Superior de Justicia de Asturias en el Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo en funciones de refuerzo, ha declarado la improcedencia del despido al considerar que no están justificadas «suficiente y razonablemente» las causas organizativas y económicas esgrimidas por la empresa «para poner fin a la relación laboral».

Ópalo Hotels S.L. y Hoteles Turísticos Unidos S.A. (Hotusa) tendrán un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia para decidir si readmite o indemniza a la trabajadora despedida, cuya antigüedad no fue discutida en el pleito y donde se reconoció su vinculación laboral con la empresa, realizando funciones como administrativa, desde el 21 de febrero de 1977 hasta el pasado 26 de mayo, cuando recibió la carta de despido.

La sentencia respalda las tesis de los abogados Olga Blanco Rozada y Carlos Suárez Peinado, del despacho Efeso de Oviedo, quienes en representación de M.P.P. habían instado la declaración del despido como improcedente, al estimar que las «causas organizativas y económicas» que había alegado la empresa para su despido, podrían incurrir en un presunto fraude de ley.

El incumplimiento del contrato de subrogación del personal

Hostelería Asturiana S.A. y Ópalo Hotels S.L.U. celebraron un contrato de arrendamiento de industria para la explotación del hotel de la Reconquista de Oviedo, el 11 de agosto de 2014, que les comprometía a asumir a la totalidad de la plantilla. En su cláusula 20.1, relativa a la subrogación de personal, se señalaba expresamente que la «arrendataria queda obligada a incorporar a su plantilla, con efectos de la fecha del acta de entrega, el personal de Hoasa adscrito a la explotación del hotel y, en consecuencia, la arrendataria deberá asegurarse de que, a través de los procedimientos jurídicolaborales que correspondan, la plantilla al servicio del hotel se incorpora de forma íntegra, en la plantilla de la sociedad que resulte adjudicataria del presente contrato». Un contrato por el que debían mantener un número de trabajadores indefinidos igual a los 63 que conformaban la plantilla de Hoasa y que incumplió ya que, de forma paulatina, ha ido amortizando esos puestos de trabajo, tal y como se reconoce en la sentencia.

La empresa justificó el despido de M.P.P. en causas organizativas y económicas. Alegó que había decidido amortizar los puestos de trabajo administrativos del hotel al realizarse ese trabajo en sedes centralizadas con la empresa Citadel, radicada en Chantada (Lugo), logrando así reducir pérdidas. Con este criterio empresarial de abaratamiento de costes se han amortizado los puestos administrativos del hotel de la Reconquista, siendo en la actualidad solo un empleado, C.J., quien ejecuta estas funciones.

Las causas alegadas para el despido 

Las causas organizativas y económicas vienen reguladas en el artículo 52.1.C del real decreto de 23 de octubre de 2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que remite a su vez a las causas previstas en el artículo 51.1 del mismo texto legal. Este artículo dispone textualmente que concurren causas económicas «cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas». Y se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios «entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción»; causas organizativas «cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción» y causas productivas cuando se produzcan cambios, «entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado».

En las cláusulas 20.1 y 21 del Pliego de Cláusulas Particulares se desprende que Ópalo Hotels S.L. se subrogaba respecto del personal y sólo podría poner fin la arrendataria a esos contratos indefinidos si se realizaran algunas de las causas recogidas en la cláusula 20. La magistrada-juez refleja en la sentencia que la argumentación de la empresa de que la amortización de los puestos administrativos del hotel de La Reconquista y manteniendo únicamente el puesto de trabajo de un empleado, C.J., se debía a la centralización del área administrativa en Lugo es «cuestionable». Y explica las razones por las que llega a esta afirmación. «Es cuestionable tal razonamiento ya que, con tal comportamiento, Ópalo Hotels, a priori, está vaciando de contenido la cláusula por ella asumida relativa a la subrogación del personal que en el hotel de La Reconquista trabajaba a fecha del arrendamiento de industria. Cuando pacta ese arrendamiento de industria la empresa Ópalo Hotels es consciente, o  debe serlo, como empresario mínimamente diligente, del personal del hotel de La Reconquista, de su antigüedad y tipo de contrato que lo liga al hotel, conociendo, en consecuencia, el coste de tal personal y la marcha global del hotel. Con todos esos datos, Ópalo Hotels se compromete a subrogarse en el personal en plantilla, destacándose además en el propio texto contractual tal obligación de subrogación como una obligación esencial del mismo (cláusula 21). La demandada, en definitiva, firma ese contrato y asume esa obligación de subrogación en esas condiciones.

Y a esa subrogación pactada en las condiciones que el hotel de La Reconquista ostentaba el 11 de agosto de 2014 hay que estar, entendiendo que las causas objetivas que detalla la parte demandada como las que le amparan para poner fin a la relación laboral con la trabajadora, son causas surgidas una vez producida la subrogación, todo ello para que el contrato disfrute de un sentido único y coherente; por lo que, en opinión de la magistrada-juez, no parece muy acorde con la lógica contractual que se pacte una subrogación de personal en base a una serie de circunstancias y que, esas mismas circunstancias, posteriormente, amparen a la empresa «para poner fin a las mismas relaciones laborales en las que se había subrogado».

El fraude de ley

La sentencia entra igualmente en el fondo de la cuestión sobre la proporcionalidad de la medida del despido en cuanto a la repercusión positiva que el cese de esta trabajadora implicaría para el estado de  las cuentas de la empresa. La magistrada-juez puntualiza que esa proporcionalidad no puede valorarse porque se ignora el coste que M.P.P. supone para la empresa si se compara con los servicios que en su lugar se prestan desde Citadel, coste que a su vez habría que poner en relación con las circunstancias concretas de la trabajadora, de una antigüedad en el hotel de 39 años y cuatro meses.

Y reconoce igualmente la sentencia que la empresa tampoco es precisa respecto del momento en el que comprobó que el mantenimiento de ese puesto administrativo y del resto de puestos administrativos amortizados era un lastre para la buena marcha del negocio. «Que el hotel de La Reconquista desarrollaba las funciones de administración con empleados propios y con el coste que eso suponía, era una circunstancia conocida en el momento de la celebración del arrendamiento de industria y Ópalo Hotels asumió la subrogación del personal igualmente». Para la magistrada-juez, no hay duda alguna de que en este caso puede aplicarse la tesis de fraude de ley «a pesar de la oposición manifestada por la demandada», subraya.

---

---

---