La iniciativa del Ministerio de Sanidad de implantar los currículos anónimos, sin foto ni información de los candidatos, para impulsar la igualdad de oportunidades suscita escepticismo en Asturias
23 ene 2017 . Actualizado a las 05:00 h.Tal vez algún día todos los procesos de selección de personal empiecen a partir de currículos anónimos pero, para hacerse realidad, ese cambio de costumbres tendrá que superar en Asturias una barrera de escepticismo. Aunque nadie ponga en duda las buenas intenciones del proyecto de la ministra de Sanidad, Dolors Montserrat, para que todas las nuevas contrataciones que dependan de su departamento empiecen con citas a ciegas con los aspirantes, es difícil encontrar a alguien que encuentre ese modelo satisfactorio o simplemente aplicable en las empresas privadas. La teoría está clara: los candidatos -o las candidatas, porque precisamente se trata de eso: de que no haya forma de saberlo de antemano- envían información sobre sus méritos académicos y su trayectoria profesional, pero sin mencionar ninguna circunstancia personal, y especialmente su apariencia, sexo o edad, que pueda desviar la atención de su formación y su experiencia. En la práctica, sin embargo, la opinión predominante tanto entre quienes organizan las búsquedas de nuevos trabajadores como entre quienes quieren salir del paro o cambiar de empresa es que ese nuevo sistema tan solo retrasaría los filtros hasta el momento de una entrevista personal, pero no los eliminaría.
La discriminación por sexo y por edad existe, sobre eso no existen dudas. Aunque sea difícil demostrarlo caso por caso, la agregación estadística resalta los sesgos del mercado laboral. Un informe de la empresa de trabajo temporal Adecco elaborado a partir de datos oficiales extraídos de la Encuesta de Población Activa (EPA) encontró en el año pasado más de 27.000 parados mayores de 45 años en Asturias, aproximadamente un tercio de la cifra global del desempleo en la comunidad autónoma. Adecco advierte que el 70% de ellos lleva en esa situación al menos dos años (lo que se considera larga duración), mientras que, si se tiene en cuenta a todos los desempleados, el paro de larga duración afecta al 58%. En el caso de la postergación de las mujeres, las cuentas son más simples. «Es muy fácil ver que, aunque el peso de los géneros en la fuerza de trabajo es similar, las cifras del paro muestran que hay más mujeres que hombres. Si además tenemos en cuenta que hay más mujeres matriculadas en la educación superior, y por lo tanto más cualificadas, ya tenemos todo el panorama», apunta el catedrático de la la Universidad de Oviedo Ignacio González del Rey, que imparte la asignatura de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.
A juicio del profesor, el núcleo del problema está en que, en España, la conciliación familiar se logra a costa del pleno desarrollo profesional de las mujeres y ese es un problema demasiado complejo para tratarlo únicamente a base de currículos ciegos. «Eso puede ayudar en las primeras fases de un proceso de selección, pero en ellos suele haber varias fases que desembocan en entrevistas personales. Desde luego, ningún puesto cualificado se va a adjudicar solo con una valoración de los currículos, y en el caso de los solicitantes de mayor edad, la fecha de su titulación, o incluso el propio nombre de su formación, ya da pistas sobre su fecha de nacimiento», expone.
Las empresas dedicadas en Asturias a la selección de personal y búsqueda de talento confirman que su modo de trabajar no puede prescindir de las entrevistas personales. Por la discreción y confidencialidad que garantizan a sus clientes, las fuentes del sector prefieren no identificarse para este reportaje pero consideran impensable seleccionar a alguien para un puesto de responsabilidad y un periodo temporal largo sin haberse reunido en persona. «Trabajamos con las empresas, pero también con los trabajadores. El objetivo es que, sea quien sea la persona contratada, encaje en su puesto y le vaya bien a largo plazo», señala un experimentado cazador de talentos asturianos. Por su experiencia, prefiere los currículos con foto, no porque el aspecto (definido en estos términos: «buena presencia no quiere decir belleza, sino una imagen apropiada para trabajos que se hacen de cara al público») importe para todos los puestos, sino para que la tarea de hacer una primera selección de los candidatos resulte más fácil en las ofertas con mayor poder de convocatoria. «Algunas mañanas, y no exagero, reviso hasta 400 currículos. Tengo memoria fotográfica y me resulta más fácil orientarme entre ellos por la foto y no por los apellidos», explica.
Por el bien de su propia reputación, las empresas dedicadas a la captación de recursos humanos prefieren procesos objetivos e imparciales. Aunque son conscientes de que ese ideal queda lejos en muchas ocasiones, no creen que los currículos ciegos sean la solución. «Si una empresa imprime un sesgo a sus contrataciones y te va a discriminar, lo hará de todas maneras en una fase posterior. El problema de la discriminación no está en los procesos, sino en las personas que toman las decisiones», señalan. Sus recomendaciones para quienes buscan trabajo, ya sea desde las listas del paro o desde otra ocupación, es la de siempre: enviar un currículum completo, sincero, atractivo y breve: «No hace falta añadir información porque sí. Las empresas solo quieren lo que pueden utilizar. En Asturias y a estas alturas, se puede evitar cierta información personal. La dirección, por ejemplo, no es muy relevante en una comunidad tan pequeña. Con un teléfono y un contacto por correo electrónico ya vale».
Cuando la ministra apunta a la implantación del sistema a ciegas, no inventa nada. En la prensa española ya pueden verse anuncios que piden currículos sin foto a imitación de lo que sucede en otros países. En Estados Unidos se hace para luchar contra el racismo en las contrataciones. En Francia, se ha aprobado una legislación que impide exigir las imágenes, pero aún no se ha llevado a la práctica. La única evaluación conocida de los resultados se ha hecho en Holanda, donde se examinó un proyecto pionero en La Haya. La conclusión fue que las oportunidades para las minorías étnicas habían crecido un 30%.
Los problemas, sin embargo, no se evaporan con esa solución. El profesor González del Rey señala que en España ya hay un precedente de una condena judicial a una empresa por discriminar a las mujeres y primar a los hombres en sus contrataciones de nuevos empleados, pero es una sentencia difícil de extrapolar a otros casos. Se trataba de una compañía grande, con incorporaciones abundantes, que permitió una análisis estadístico una vez hechas las contrataciones. «Había una número significativo y se descubrió a posteriori al comparar las plazas en oferta con las incorporaciones», puntualiza. «Pero al final, tanto en empresas grandes como en otras más pequeñas, se trata de decisiones muy difíciles de controlar por la vía judicial. Prima la libertad de empresa y los empleadores tienen un gran margen de discrecionalidad». El catedrático apunta que existen otros sistemas de control posibles, al menos en los centros de trabajo de mayor tamaño. El comité de empresa o algún otro representante de los trabajadores puede tener acceso a la información y los resultados de las contrataciones y detectar así cualquier sesgo en ellas.
La solución duradera, sin embargo, es la educación. Lo piensan el especialista en Derecho del Trabajo y la presidenta de la Asociación de Mujeres Separadas y Divorciadas de Asturias, Jessica Castaño, que da la bienvenida a los currículos sin foto para arreglar, sobre todo, el problema de los estereotipos y la contratación de las personas por su apariencia. Pero su organización está más preocupada por llegar más lejos en otros asuntos, como la conciliación familiar o la brecha salarial que separa a los hombres de las mujeres, y en esos campos no cree que haya nada que pueda hacer un currículum. «Nosotras defendemos la coeducación. No se trata tanto de la paridad por sí misma como de hacer impensable otra cosa. Porque el problema de la disparidad salarial no está en que dos compañeros de trabajo, hombre y mujer, cobren distinto, aunque a veces pasa, sino en que, desde el principio, haya más chicos que chicas en los estudios de ingeniería que más adelante dan acceso a empleos mejor pagados. La selección es previa a su entrada en el mercado laboral», argumenta.
La Asamblea en Defensa de los Parados del Valle del Nalón (Adepavan), por su parte, apenas ha tomado nota de una medida que considera «un globo sonda». Apenas ha tenido eco en los medios de comunicación y la organización no la ha debatido, de forma que no tiene ninguna postura al respecto. En ella, eso sí, abundan los desempleados mayores de 45 años y de larga duración. Su secretario, Faustino Cortina, tiene 53 y lleva cuatro en el paro. A título personal y por su experiencia, no cree que su problema para volver a tener un trabajo esté en el formato del currículum. «Eliminar las fotos, si mantenerlas significa que se descarta a alguien por su aspecto, me parece bien. Pero yo diría que el problema está en las entrevistas. Nadie me va a convencer de que la circunstancias personales no cuentan, o de que, en ciertos casos, no hacen que las empresas se echen para atrás a la hora de contratarte», afirma.
Con foto o sin ella, con mayores o menores esperanzas, más de 82.000 asturianos inscritos en las oficinas de empleo se despidieron del 2016 con el deseo de que este año les trajera un trabajo. La cuestión que se debate es si resultará útil librar una batalla de tamaño de carné para sacar gente de esa panorámica tan triste.