El trabajador podrá pedir un horario a la carta para conciliar sin reducir jornada

La empresa deberá responder en un mes y solo lo podrá denegar por causas justificadas


Redacción / La Voz

Silenciada por el ruidoso debate acerca del control de horarios, otra reforma reciente del Estatuto de los Trabajadores amenaza con provocar más de un quebradero de cabeza en las empresas. Y es que, desde el pasado 8 de marzo, cualquier trabajador puede pedir un cambio en su jornada laboral que le permita conciliar su vida laboral y familiar, sin necesidad de reducir jornada y, por tanto, asumir una rebaja en la nómina.

Sobre el papel, la adaptación de jornada, que es así como se llama el derecho, se implantó con la ley de igualdad del 2007, pero la anterior redacción del artículo apenas lo reconocía de forma genérica, apelando para su desarrollo a la negociación colectiva o a un acuerdo individual con el empresario. En la práctica, esto provocaba que si no se recogía en convenio o la compañía se cerraba en banda era casi imposible llevarlo a la práctica. Hasta el Supremo, en varias sentencias, apuntaba que no existía base legal para pedir un cambio de horario sin reducción de jornada.

Ahora, el panorama cambia. Tras el decreto aprobado por el Gobierno, cualquier trabajador podrá solicitar modificaciones en la duración o la distribución de la jornada, la ordenación del tiempo de trabajo e, incluso, en la forma de prestación del mismo (incluyendo el teletrabajo), «para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral». Más allá del cuidado de hijos menores de 12 años, el único supuesto que se recoge expresamente en la ley, el resto se dejan abiertos para que sean expuestos por el empleado. Lo único que se exige es que las peticiones sean «razonables y proporcionadas».

Y la empresa ya no podrá hacer oídos sordos. Porque si el convenio no regula el sistema para solicitar estos horarios adaptados ni los criterios que se tendrán en cuenta para su concesión, el trabajador podrá presentar igual su petición y la dirección de la compañía deberá abrir un proceso de negociación que se demorará, como máximo, treinta días. Vencido el plazo, la empresa tendrá que comunicar la decisión por escrito, ya sea aceptando la petición, planteando «una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación» o bien denegándola, aunque en este último caso deberá indicar «las razones objetivas en las que se sustenta la decisión». Si el empleado no está de acuerdo con la negativa, podrá recurrirla ante la Justicia.

Los expertos, que advierten del riesgo de que aumente la litigiosidad (un temor que también albergan sobre el registro de jornada), creen que la medida «va a tener una enorme incidencia en las relaciones laborales», como explica Catarina Capeáns, especialista en derecho laboral en Vento Abogados, que sin embargo reconoce que «hasta la fecha tampoco se ha producido un incremento de solicitudes porque la modificación ha pasado desapercibida».

La experta recomienda a las compañías que regulen este derecho, ya sea a través de la negociación colectiva o con un acuerdo de empresa, y que fijen unos criterios para su tramitación «con factores objetivos y, por supuesto, no discriminatorios», favoreciendo la flexibilidad «en la medida en que esto sea posible».

Además de los problemas organizativos, Capeáns advierte de los efectos colaterales de la medida en los propios empleados: «En muchas ocasiones nos encontramos cómo el derecho de un trabajador colisiona con el del resto de compañeros». Y es que, si se conceden turnos de mañana a todos aquellos que lo piden para conciliar, otra parte de la plantilla quedará condenada a trabajar siempre de tarde o de noche.

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