Los nuevos derechos laborales: un año de blindaje en el trabajo después de tener un hijo

El despido de una embarazada durante el período de prueba se considerará nulo si no se prueban otras causas

ED YOURDIN

Redacción / La Voz

Además del registro de jornada diario y de la posibilidad de pedir un cambio de horario adaptado a las necesidades de conciliación, las modificaciones introducidas en el Estatuto de los Trabajadores en los últimos meses reconocen nuevos derechos laborales para los trabajadores y amplían otros ya existentes. Novedades que, tal y como explica Catarina Capeáns, socia del departamento de derecho laboral en Vento Abogados, «han pasado totalmente desapercibidas».

Entre ellas, cita el reforzamiento de la protección a los asalariados que tienen un hijo. Así, se amplía el blindaje laboral a los trabajadores, principalmente mujeres, tras el nacimiento de un hijo. Así, se considerará nulo el despido de los empleados que se hayan reintegrado al trabajo al finalizar la baja maternal o paternal, siempre que no hayan pasado más de doce meses desde el nacimiento del niño, la adopción o el acogimiento. Hasta ahora, ese período protegido estaba fijado en nueve meses.

La declaración de nulidad del despido implica que la empresa deberá proceder a la readmisión del trabajador en su mismo puesto y tendrá que abonarle los salarios de tramitación desde la fecha del despido.

Además de ampliar la protección a los asalariados tras el nacimiento de un hijo, también se refuerza la de las embarazadas, en concreto la de aquellas que, recién incorporadas a la empresa, se encuentren todavía en período de prueba. Aunque durante este la compañía puede prescindir del empleado en cualquier momento, no ocurrirá así con las gestantes, ya que el decreto aprobado en marzo establece que «la resolución del contrato a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo», desde el inicio de este hasta que la empleada comience la baja maternal, «salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad», es decir, que se invoquen otras causas, como la baja productividad.

Junto a estos dos cambios normativos, el decreto también obliga a los empresarios a llevar un registro con el importe medio de los salarios y los complementos de todos los miembros de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos, categorías profesionales o puestos de trabajo comparables. En cuanto a los planes de igualdad, se dan entre uno y tres años de plazo para que todas las empresas de más de 50 trabajadores aprueben el suyo.

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Una de las grandes dudas sobre el polémico registro de jornada gira en torno a cuándo se está ante tiempo de trabajo efectivo y cuándo no, ya que se trata de «una norma de mínimos», que se limita a decir que es obligación de todas las empresas llevar un registro diario de la jornada laboral de sus empleados, dejando su desarrollo en manos de la negociación colectiva, según reconoce la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en un documento en el que explican el criterio técnico por el que se regirán y que prácticamente viene a ratificar las directrices que dio el ministerio tres días después de la entrada en vigor de la norma, el pasado 12 de mayo.

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