Empresas no cotizadas estarán exentas de las cuotas femeninas en sus cúpulas

Cristina Porteiro
c. porteiro REDACCIÓN / LA VOZ

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VEGA ALONSO DEL VAL | EFE

Cada año se publicará una lista con las compañías que cumplen la ley

07 mar 2023 . Actualizado a las 09:17 h.

En plena polémica por la reforma de la ley del «solo sí es sí» y en vísperas del Día Internacional de la Mujer, el Gobierno ha decidido desempolvar una iniciativa para obligar a las grandes empresas a incorporar más mujeres a sus cúpulas. Ellas representan el 60 % del total de titulados universitarios, pero solo ocupan el 8 % de los cargos de presidencia en los consejos de administración europeos, donde brillan por su ausencia.

¿En qué consiste la medida?

El Consejo de Ministros aprobará este martes la Ley de Representación Paritaria de mujeres y hombres en órganos de decisión. La norma exigirá que, como mínimo, cuatro de cada diez asientos en los consejos de administración de las compañías estén en manos del «sexo menos representado», es decir, en manos de mujeres.

¿A qué empresas afectará?

Las cuotas solo afectarán a las empresas cotizadas, es decir, las que tienen presencia en el Ibex (35) y las restantes del mercado continuo (84). Al menos 17 de las 35 del Ibex tendrían que emprender cambios en su organización para cumplir con ese umbral, igual que otras 69 cotizadas que no están en el selectivo. Y es que de las 119 empresas a las que se pasaría la lupa, solo 32 compañías cumplen en la actualidad con el objetivo del 40 %, según un informe de Atrevia e IESE. Además, también deberán cumplir con la norma las «entidades de interés público» con más de 250 trabajadores y un volumen de negocio anual superior a los 50 millones de euros —o con activos valorados en más de 43 millones—. Quedan exentas las microempresas y empresas medianas y pequeñas (pymes).

¿Qué son las entidades de interés público?

Son compañías que operan en los mercados secundarios de valores, entidades de crédito y entidades aseguradoras sometidas a supervisión que no tienen por qué estar forzosamente en el mercado de valores. También se incluyen en este apartado las empresas de servicios de inversión, las sociedades de inversión colectiva que, durante dos ejercicios consecutivos hayan tenido como mínimo 5.000 clientes o 5.000 accionistas —y las sociedades gestoras que administren dichas instituciones—, fondos de pensiones que durante dos ejercicios consecutivos hayan tenido como mínimo 10.000 partícipes y las sociedades gestoras que administren dichos fondos. Asimismo, reciben esta consideración las fundaciones bancarias, las entidades de pago y las entidades de dinero electrónico. Incluso empresas cuya cifra de negocios neta supere los 2.000 millones de euros y cuya plantilla media supere los 4.000 trabajadores durante dos ejercicios consecutivos.

¿Cuándo entrará en vigor?

La ley se aplicará a las empresas cotizadas a partir del 1 de julio del 2024 y se irá desplegando de manera gradual en el caso de las entidades de interés público, que deberán alcanzar el umbral del 40 % de mujeres en sus consejos de administración el 30 de junio del 2026.

¿Es una ley pionera?

Aunque el Gobierno asegura que esta ley «será una referencia en Europa», lo cierto es que no se trata de otra cosa que la transposición —adopción en el ordenamiento jurídico nacional— de una directiva europea aprobada el año pasado tras una década de negociaciones en la Unión Europea (UE). Dicha normativa se publicó el 23 de noviembre del 2022. Desde esa fecha, los Gobiernos tienen un plazo de dos años para adoptarla y, tal y como dejaron plasmado en el acuerdo, corresponde a cada Ejecutivo decidir el grado de ambición de la norma. En el caso de España, el Gobierno se ha limitado a cumplir los mínimos fijados y el calendario estipulado, pero podría aplicar requisitos más duros si quisiera.

Alemania aprobó el año pasado un proyecto de ley para obligar a que uno de cada tres puestos de alta dirección en empresas cotizadas fueran ocupados por mujeres y hasta uno de cada dos en el caso de compañías semipúblicas. La medida iba dirigida a las 70 empresas del DAX alemán, de las que 30 ni siquiera tenían una mujer en sus consejos.

¿Se aplicará a las empresas públicas?

La UE ha fijado una presencia mínima del 40 % en los puestos no ejecutivos de los consejos de administración o, alternativamente, un 33 % del total de cargos de alta dirección en las empresas cotizadas de carácter privado. Ahora bien, si una empresa semipública cotiza en el mercado regulado, también deberá adaptar su cúpula. «Debido a su naturaleza, es conveniente que las empresas públicas que entran en el ámbito de la aplicación de la directiva sirvan de modelo para el sector privado», reza la normativa europea.

¿Habrá sanciones para quienes incumplan la ley?

Sí. El Gobierno deberá detallar a Bruselas el mecanismo de penalización antes del 28 de diciembre del 2024. Según la directiva, dichas sanciones deberán ser «efectivas, proporcionadas y disuasorias». Corresponde a España decidir el grado de dureza: «Podrán consistir en multas o en la posibilidad de que un órgano jurisdiccional (tribunal) anule o declare la nulidad de una decisión relativa a la selección de los administradores», reza la normativa, que expirará el 31 de diciembre de 2038 si la Comisión Europea da por cumplido el objetivo. Además, cada año se tendrá que publicar una lista con los nombres de las empresas que cumplen los objetivos, para ir monitoreando los progresos.

La presencia de mujeres en altos cargos se ha cuadruplicado en la última década

Con mucho esfuerzo y multitud de trabas, las mujeres se han ido abriendo camino en las empresas, rompiendo poco a poco ese techo de cristal que todavía les impide alcanzar los puestos más altos de dirección. En la última década, su presencia en las cúpulas de las compañías españolas casi se ha multiplicado por cuatro, pasando del 9,5 % a casi el 36 %, según las últimas estadísticas del Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE). La media ya está muy cerca de ese 40 % que se ha propuesto como objetivo. Países como Francia, Italia o los Países Bajos ya la han rebasado.

A pesar de los avances en los últimos años para cerrar esa brecha, lo cierto es que las desigualdades persisten y es muy difícil poder justificarlas con los datos en la mano: a pesar de que el porcentaje de ocupadas con titulación superior en España (83 %) casi duplica el de hombres (43 %), ellas apenas alcanzan los puestos de máxima responsabilidad. En el Ibex 35, solo tres compañías son presididas por mujeres. Y, aunque su presencia en los consejos de administración de las empresas del selectivo español ha aumentado hasta el 37 %, lo cierto es que solo el 15 % de los miembros de los comités ejecutivos —encargados de la toma de decisiones— son mujeres.

La brecha también se nota, claro está, en la calidad del empleo y en los salarios. El 21,4 % de las mujeres ocupadas en España en 2022 tenía un contrato a tiempo parcial, un porcentaje que baja al 6,4 % entre la población masculina ocupada, según estimaciones del Observatorio de la Mujer Trabajadora recogidas por Europa Press.

Cobran un 9,4 % menos

Además de las dificultades para llegar a los altos puestos de dirección y los obstáculos para conciliar la vida laboral y familiar, las mujeres también se enfrentan a una discriminación salarial. Por el mismo trabajo, cobran de media un 9,4 % menos que los hombres españoles, según las últimas estimaciones del sindicato UGT, elaboradas con datos de Eurostat. Eso quiere decir que tienen que trabajar 34 días más al año para ganar lo mismo que sus compañeros. Hasta 47 días si se hace una comparativa europea.

La mayor brecha salarial se detecta en el sector de la industria de la alimentación, según Adecco.