Si te echan estando embarazada, aunque nadie lo sepa, el despido es nulo: el caso de una asturiana de 93 años con la empleada del hogar
ASTURIAS
La Justicia obliga a readmitir a la trabajadora, despedida por causas ajenas a su embarazo, pese a que la empleadora desconocía que estaba encinta en el momento del cese
16 ene 2026 . Actualizado a las 09:41 h.El Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA) ha confirmado la nulidad del despido de una empleada del hogar al considerar acreditado que la trabajadora se encontraba embarazada en el momento del cese —a pesar de que su empleadora, una asturiana de 93 años, no lo supiera en el momento del despido— y, además, que los motivos alegados por la empleadora no justificaban la extinción del contrato.
Los hechos se remontan a principios de febrero de 2025, fecha en la que la titular del domicilio comunicó a la trabajadora la extinción de su contrato por causas ajenas a su estado de gestación, ya que no lo supo hasta tiempo después de que la despidiera. La relación laboral se regía por un contrato de empleada del hogar a tiempo parcial, con una jornada de 15 horas semanales. En la carta de despido, la empleadora alegó dos razones principales: la necesidad de contar con una persona que pudiera prestar más horas de trabajo debido a su estado de salud y la pérdida de confianza derivada de una ausencia prolongada de la empleada.
Según expone la sentencia, la nonagenaria sostuvo que su estado físico había empeorado y que precisaba una atención más continuada, lo que hacía inviable mantener un contrato parcial. Sin embargo, el tribunal subraya que la trabajadora no fue informada previamente de esa necesidad ni se le ofreció la posibilidad de ampliar su jornada, optándose directamente por la extinción del contrato y la contratación de otra persona a tiempo completo. El segundo motivo alegado fue la ausencia de la trabajadora entre mediados de diciembre de 2024 y finales de enero de 2025, periodo en el que viajó a su país de origen. La empleadora consideró que la duración del viaje excedía de lo inicialmente comunicado y que ello había quebrado la confianza necesaria para mantener la relación laboral. No obstante, el tribunal destaca que la trabajadora avisó de su viaje, que no consta un abandono del puesto y que la imposición unilateral de un periodo vacacional concreto —limitado al mes de agosto— carece de respaldo legal.
La trabajadora aportó un informe médico del HUCA un día después del despido
Un día después del despido, el 4 de febrero de 2025, la trabajadora aportó un informe médico del Hospital Universitario Central de Asturias (HUCA) que acreditaba su embarazo. En dicho informe se fija como fecha de última regla el 31 de octubre de 2024, lo que permite concluir que el embarazo ya existía en el momento del cese. La sentencia precisa que no consta que la empleadora tuviera conocimiento del embarazo en el momento del despido, extremo que el tribunal considera irrelevante a efectos jurídicos.
El TSJA recuerda que la normativa laboral establece una protección objetiva del embarazo, de modo que el despido de una trabajadora embarazada es nulo salvo que se acredite una causa suficiente, real y completamente ajena a dicha circunstancia. En este caso, la Sala concluye que las razones invocadas no alcanzan ese umbral y que no justifican una medida tan grave como la extinción del contrato. Por ello, el tribunal declara el despido nulo, con las consecuencias legales asociadas. La sentencia obliga, por tanto, a la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones que tenía antes del despido y al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del cese hasta que se produzca la reincorporación o se alcance un acuerdo entre las partes.
La resolución aclara que la empleadora había abonado 661,28 euros en concepto de liquidación tras el despido, cantidad que no cubre los salarios de tramitación derivados de la nulidad. El importe total a percibir por la trabajadora deberá calcularse ahora en función del tiempo transcurrido hasta la efectiva readmisión o regularización de la situación laboral. En cuanto a la indemnización por daños morales, la sentencia señala que la trabajadora solicitó una compensación de 7.500 euros, pero el tribunal no accede a dicha petición, al no apreciar circunstancias adicionales que justifiquen una indemnización distinta de las consecuencias ordinarias previstas para el despido nulo.
De este modo, el TSJA desestima el recurso presentado por la nonagenaria y confirma íntegramente el fallo dictado en primera instancia por el Juzgado de lo Social número 4 de Oviedo. Una resolución en la que se incide en que la nulidad del despido no exige la existencia de una intención discriminatoria ni el conocimiento previo del embarazo por parte del empleador, sino únicamente la constatación de que la trabajadora estaba embarazada en el momento del cese y que la causa alegada no resulta suficiente ni proporcionada.