Un bingo asturiano deberá indemnizar con 7.500 euros a un locutor al que despidieron tras quedar incapacitado
ASTURIAS
El TSJA considera que la empresa no hizo lo suficiente para adaptar el puesto o reubicar al empleado, que llevaba trabajando para la compañía durante 20 años
03 abr 2026 . Actualizado a las 05:00 h.El Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA) ha declarado nulo el despido de un trabajador de una sala de bingo en Asturias tras considerar que la empresa no cumplió con su obligación de intentar adaptarle el puesto de trabajo o buscarle una alternativa compatible con sus limitaciones físicas. La sentencia, dictada en el marco de un recurso de suplicación, revoca el fallo inicial del Juzgado de lo Social nº 6 de Oviedo y da la razón parcialmente al empleado, al que ahora deberán pagarle una indemnización de 7.500 euros por los daños morales causados.
El caso tiene su origen en la situación de un trabajador que llevaba desde el año 2004 trabajando como locutor-vendedor en una sala de bingo en el Principado. Su puesto implicaba funciones mixtas: por un lado, la venta de cartones y atención a los clientes —que requería estar de pie y desplazarse por la sala— y, por otro, labores de locución, que se realizaban sentado. Aproximadamente el 60% de la jornada se desarrollaba de pie y el 40% restante sentado.
En diciembre de 2024, una sentencia judicial reconoció al trabajador una incapacidad permanente total para su profesión habitual, derivada de una enfermedad en ambos pies —síndrome de Müller-Weiss— que le impedía permanecer largos periodos en bipedestación o caminar de forma prolongada. Esta resolución tenía efectos económicos retroactivos desde diciembre de 2023 y le otorgaba una pensión vitalicia. Tras conocer esta situación, el trabajador comunicó a la empresa su nueva condición y solicitó expresamente una adaptación de su puesto o, en su defecto, el cambio a otro compatible con sus limitaciones. Para ello se apoyó en una reciente doctrina europea que obliga a las empresas a realizar esfuerzos razonables para mantener el empleo de personas con discapacidad sobrevenida.
La empresa inició entonces un proceso de evaluación. Solicitó informes médicos, citó al trabajador para un reconocimiento por parte del servicio de prevención y analizó las posibles opciones dentro de la organización. Finalmente, los informes concluyeron que el empleado no era apto para su puesto habitual, ya que no podía realizar las tareas sin riesgo para su salud. Además, la empresa sostuvo que no era posible adaptar el puesto sin alterar de forma significativa la organización del trabajo, ya que implicaría que otros empleados asumieran más carga física. También aseguró que no existían vacantes en otros puestos compatibles con el perfil del trabajador.
Con estos argumentos, la compañía gestora del negocio comunicó en febrero de 2025 la extinción del contrato de trabajo, con efectos retroactivos al momento en que se reconoció la incapacidad permanente. El trabajador reaccionó presentando una demanda en la que solicitaba la nulidad del despido o, subsidiariamente, su improcedencia, además de una indemnización por daños morales. En una primera instancia, el juzgado dio la razón a la empresa y consideró que el despido estaba justificado. Sin embargo, el trabajador recurrió la decisión.
La clave de la sentencia está ahora en la interpretación de la normativa y de la jurisprudencia europea reciente. El tribunal recuerda que la incapacidad permanente no puede justificar automáticamente la extinción del contrato. Antes de despedir, la empresa debe demostrar que ha intentado de forma real y efectiva adaptar el puesto o recolocar al trabajador, y que estas opciones no eran viables o suponían una carga excesiva. En este caso, el tribunal considera que la empresa no cumplió completamente con esa obligación. Aunque reconoce que realizó algunas gestiones y actuó con cierta diligencia, detecta fallos importantes en su actuación. Por ejemplo, señala que no se exploraron suficientemente posibles adaptaciones técnicas del puesto, como el uso de medios mecánicos que redujeran la necesidad de estar de pie. También cuestiona la afirmación de que no existían vacantes. En concreto, observa contradicciones en relación con el puesto de admisión y control, que requería menor esfuerzo físico y podría haber sido compatible con la situación del trabajador. La empresa había asegurado que no había plazas disponibles, pero los datos del propio proceso indicaban lo contrario.
A partir de estos elementos, el tribunal concluye que la empresa incumplió su obligación de proteger al trabajador frente a la discriminación por discapacidad. Por ello, considera que el despido vulneró un derecho fundamental. La consecuencia de esta decisión es, por tanto, la declaración de nulidad del despido. Esto implica que la empresa debe readmitir inmediatamente al trabajador en su puesto y abonarle los salarios que dejó de percibir desde el momento del cese. Además, el tribunal reconoce el derecho del trabajador a una indemnización por daños morales, fijada en 7.501 euros.