Una empresa asturiana deberá readmitir o indemnizar a un electricista despedido por «bajo rendimiento» tras dos años de baja
ASTURIAS
La compañía sostenía que el trabajador tardaba más tiempo que otros compañeros en realizar las tareas asignadas y que esa situación generaba retrasos y mayores costes para el departamento
08 jun 2026 . Actualizado a las 05:00 h.El Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA) ha confirmado la nulidad del despido de un trabajador de una empresa de electricidad de Gijón que fue cesado apenas dos meses después de reincorporarse a su puesto tras permanecer casi dos años de baja médica. La resolución ratifica ahora íntegramente una sentencia previa del Juzgado de lo Social número 4 de Gijón y obliga a la empresa a readmitir al empleado, abonarle los salarios dejados de percibir desde el despido y pagarle una indemnización de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales.
El caso afecta a un trabajador que prestaba sus servicios con contrato indefinido a jornada completa. Según recoge la sentencia, su antigüedad en la empresa se remontaba a febrero de 2022 y desarrollaba su actividad en el centro de trabajo de Gijón. Poco después de comenzar la relación laboral, el empleado inició un proceso de incapacidad temporal. La baja médica comenzó en abril de 2022 y se prolongó hasta febrero de 2024. Tras recibir el alta y disfrutar posteriormente de sus vacaciones, se reincorporó de forma efectiva a su puesto de trabajo en abril de 2024. Sin embargo, apenas dos meses después de regresar a la empresa, en junio, recibió una carta de despido disciplinario con efectos inmediatos. En ese documento, la compañía justificaba la extinción de la relación laboral alegando una disminución injustificada de su rendimiento.
La empresa sostenía que el trabajador tardaba más tiempo que otros compañeros en realizar las tareas asignadas y que esa situación generaba retrasos y mayores costes para el departamento. También afirmaba que sus superiores le habían advertido verbalmente en varias ocasiones de esa circunstancia sin que se hubiera producido ninguna mejora. La carta de despido citaba como causa la disminución injustificada del rendimiento en el trabajo y consideraba que esa conducta constituía un incumplimiento contractual grave y culpable. Sin embargo, el escrito no detallaba qué tareas concretas realizaba el trabajador, cuál era el rendimiento esperado, qué resultados obtenía el resto de la plantilla o en qué medida se había producido esa supuesta bajada de productividad. Tras ser despedido, el trabajador presentó la correspondiente papeleta de conciliación, aunque el intento de acuerdo terminó sin avenencia. Posteriormente acudió a los tribunales para impugnar la decisión empresarial.
El Juzgado de lo Social número 4 de Gijón le dio la razón en mayo de 2025. La magistrada concluyó que el despido debía ser declarado nulo, ordenó la readmisión del empleado y reconoció además una indemnización de 7.501 euros por vulneración de su derecho fundamental a no sufrir discriminación. La empresa recurrió esa decisión ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias. Entre otros argumentos, defendió que la sentencia inicial no había valorado correctamente las pruebas aportadas durante el juicio y sostuvo que no existía discriminación alguna relacionada con la enfermedad del trabajador. Los magistrados del TSJA rechazaron esos planteamientos y confirmaron íntegramente el fallo de primera instancia.
En primer lugar, la Sala considera que la jueza sí valoró la prueba practicada durante el procedimiento y que no estaba obligada a reflejar de manera detallada en los hechos probados el contenido de declaraciones testificales, grabaciones telefónicas u otros elementos aportados por la empresa. Según explica la resolución, lo relevante es que la sentencia exponga los hechos que considera acreditados y los motivos que la llevan a alcanzar esa conclusión. Además, el tribunal destaca que la empresa no consiguió demostrar de forma suficiente la disminución de rendimiento que había invocado como motivo del despido. Los magistrados subrayan que la carta entregada al trabajador contenía afirmaciones genéricas y carecía de datos concretos que permitieran verificar la existencia de una bajada de productividad.
La sentencia señala que la compañía no especificó cuál era el rendimiento exigido, tampoco estableció comparaciones con otros trabajadores ni con el propio desempeño del empleado antes de su baja médica. Igualmente, no aportó elementos objetivos que permitieran cuantificar esa supuesta pérdida de rendimiento. La resolución concluye, por tanto, que la empresa incumplió los requisitos necesarios para extinguir válidamente la relación laboral, tanto porque la carta de despido no concretaba adecuadamente las causas alegadas como porque tampoco consiguió acreditarlas durante el procedimiento judicial. La sentencia todavía puede ser recurrida ante el Tribunal Supremo mediante recurso de casación para la unificación de doctrina.