No es baladí que haya un partido reaccionario contra los avances en igualdad de género. Siempre ha ocurrido, en todas las transformaciones sociales que quienes tienen privilegios se resistan a perderlos. Siempre, en el medio y largo plazo, la sociedad ha ganado, pero para ello hay quienes tienen que despojarse de unos privilegios que tienen por el mero hecho de nacer. Les pasó a los nobles con la Revolución Francesa, les pasa también a los hombres cómodos con el patriarcado. Por eso la igualdad entre mujeres y hombres ha sido un punto fuerte en el debate investidura, de una parte quienes la cuestionan porque dice que perjudica al orden orden social y económico actual (claro que lo hace, el progreso siempre lo hace), otros quienes creen que no hay marcha atrás.
Quiero analizar de manera somera los puntos que afectan a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acuerdo de coalición del nuevo gobierno. Es bueno reflexionar sobre ellos ahora, hacer el ejercicio de poner por escrito una valoración, sobre las expectativas que despierta, las necesidades que podían cubrirse o los desvíos que en su ejecución podrían presentarse. Quiero ocuparme de los que afectan a la igualdad de oportunidades en el mundo laboral. No hay novedades significativas con lo ya aprobado por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esperemos que exista tiempo suficiente para ponerlas realmente en marcha en esta legislatura, porque de la igualdad de género en el mundo del trabajo depende en buena medida la sostenibilidad y el crecimiento de nuestras empresas.
Aparece la elaboración de una ley que garantice la igualdad retributiva y profundice en la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, a través, entre otras, de medidas como la transparencia salarial, obligando a las empresas a llevar un libro de salarios. Avanzando también en la implantación de planes de igualdad en las empresas de 50 o más trabajadores, que deberán ser inscritos en el registro que se creará reglamentariamente. Recordemos que el Real Decreto ofrecía unos plazos para poner en marcha el Plan de Igualdad, este año finaliza para las empresas de entre 100 y 150 personas trabajadoras, el próximo año para las que tengan entre 50 y 100, y finalmente el 2022 se agota el plazo para haber elaborado el Plan de Igualdad para todas aquellas empresas con más de 50 trabajadores y trabajadoras. La apuesta es grande, sin duda, necesaria también y tiene que verse complementada con una mayor dotación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, porque siendo sinceros, el cumplimiento efectivo de las empresas de más de 250 trabajadores que ya están obligadas no es el esperado, quizás porque la obligatoriedad no se ve sustentada con una imperativa inscripción de los planes al no existir todavía un Registro específico. La no igualdad en una empresa es un riesgo laboral de primer orden, es un incumplimiento normativo, quizás haya de bajarse un poquito más a la arena.
También se continúa con la equiparación de los permisos de paternidad y maternidad iguales e intransferibles. Se pretende que sean totalmente iguales (16 semanas), intransferibles y retribuidos al 100% en 2021. Asimismo, se aborda poner en marchas programas que fomenten una mayor corresponsabilidad de los padres en las tareas del cuidado. En este punto sería deseable que, además, se recogieran medidas que incidieran en una mejora en la reincorporación al mercado laboral de las mujeres, que todavía en inmensa mayoría, ven reducida o suspendida su carrera profesional en el momento de la maternidad y crianza. La reincorporación al trabajo es dura, difícil y ocasiona una merma real en el salario y en las cotizaciones sociales, máxime si continuamos apostando en solitario por las reducciones de jornadas, que ya sabemos quién las coge siempre. También se echa de menos en el acuerdo, cómo se aborda la atención de las personas dependientes en nuestra sociedad. Las tareas del cuidado no solo se reducen al momento del nacimiento y de los primeros meses, el núcleo duro de la cuestión tiene que ver con la atención a las personas mayores dependientes, que sigue recayendo fundamentalmente en las mujeres.
Se incluye también seguir profundizando en garantizar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los términos recogidos en la Ley de Igualdad 3/2007 en los organismos y órganos públicos y en los consejos de administración de las sociedades públicas y privadas, de forma progresiva en los próximos cuatro años. Tanta profundización nos va a llevar, como pensábamos cuando éramos niñas, a sacar la cabeza por Australia. Se requieren propuestas más ambiciosas y, sobre todo en el ámbito público que debe ser el impulsor y el paradigma, con consecuencias jurídica de carácter sancionador, cuando sabemos que 13 años después de la aprobación de esta ley todavía estamos en el momento de «profundización», aunque no se pueden negar los avances existentes. Debemos exigir en una administración pública claramente feminizada que la presencia equilibrada de mujeres y hombres se cumpla siempre y en cada momento y debemos trabajar para que el sector privado se implique de verdad, exigiéndole un compromiso real que se materialice en un cumplimiento paulatino y constante de esta medida, que no traerá más consecuencias que una mejor gestión del talento y una mejora en su competitividad empresarial.
Finalmente, el acuerdo se mete de lleno en el meollo de la cuestión al introducir el debate sobre la gestión de los usos del tiempo. No son racionales nuestros horarios trasnochados que producen unas claras distorsiones para la conciliación y la corresponsabilidad, con claras consecuencias en la demografía actual. Incluye el acuerdo una Ley de usos del tiempo y racionalización de los horarios, quizás esto sea más difícil que resolver el conflicto catalán, pero sin ninguna duda muchísimo más necesario. Esperemos que haya tiempo para la igualdad, nunca mejor dicho.