Despiden a una trabajadora de farmacia por cometer errores al dispensar medicamentos y hacer pausas de diez minutos para ir al baño
ASTURIAS
La empresa decidió despedirla disciplinariamente alegando una «grave y voluntaria disminución de su rendimiento». El TSJA ha declarado improcedente el cese y deberán elegir entre readmitirla o indemnizarla
31 mar 2026 . Actualizado a las 05:00 h.Una trabajadora de farmacia asturiana fue despedida tras apenas unos meses en el puesto acusada de bajo rendimiento, en un caso que ha acabado en los tribunales. La historia, recogida en una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, arranca a finales de 2023, cuando la empleada comenzó a trabajar con un contrato indefinido a tiempo parcial como técnica en farmacia.
Su trayectoria laboral, sin embargo, se vio marcada desde el inicio por diversos problemas de salud. Según recoge la resolución judicial, la trabajadora acudió a urgencias en varias ocasiones y estuvo de baja médica en marzo por un «trastorno de ansiedad», además de otra incapacidad temporal en abril por problemas dentales. A finales de mayo, un día en que no acudió al trabajo, fue atendida nuevamente en urgencias por una gastroenteritis.
Pocos días después, el 28 de mayo de 2024, la empresa decidió despedirla disciplinariamente alegando una «grave y voluntaria disminución de su rendimiento». En la carta de despido se acumulaban distintos episodios que, a juicio de la empleadora, justificaban la decisión. Entre ellos, varios errores en la dispensación de medicamentos, como entregar «erróneamente el medicamento Zitromax y un inhalador Foster Nexthaler en lugar del antibiótico Zinnat y el inhalador Foster», o cobrar dos veces un producto a un cliente.
También se le reprochaban descuidos como olvidar incluir un medicamento en un encargo, dejar cajas de antibióticos fuera de la nevera, lo que provocó su pérdida, o conductas consideradas inapropiadas en el trabajo. En este último apartado figuraban hechos como salir a hacer un recado y regresar con cafés, utilizar la bata de una de las propietarias de la farmacia o permanecer en el baño más de diez minutos en dos ocasiones concretas.
El caso llegó primero al Juzgado de lo Social número 3 de Gijón, que dio la razón a la trabajadora. En esa primera sentencia se consideró que el despido era nulo por discriminatorio, al entender que estaba motivado por su estado de salud. La jueza ordenó su readmisión inmediata, el pago de los salarios dejados de percibir y una indemnización adicional de 2.000 euros por daños morales.
Sin embargo, la empresa recurrió y el asunto escaló al Tribunal Superior de Justicia de Asturias, que revisó el caso en profundidad. La clave del debate jurídico estaba en determinar si el despido respondía realmente a la enfermedad de la trabajadora, lo que lo convertiría en nulo, o si, por el contrario, existían motivos objetivos relacionados con su desempeño laboral.
La Sala reconoce que la ley protege expresamente frente a la discriminación por enfermedad, recordando que «nadie podrá ser discriminado por razón de […] enfermedad o condición de salud». No obstante, matiza que no toda baja médica implica automáticamente la nulidad de un despido: «ni antes ni después de la entrada en vigor de la Ley 15/2022 una situación de incapacidad temporal […] puede conllevar, sin más y de forma automática, que sea acreedora de la declaración de nulidad».
En este caso concreto, los magistrados concluyen que la empresa sí logró acreditar una serie de incidencias en el trabajo que justificaban, al menos en parte, su decisión. La sentencia señala que «se describen una serie de irregularidades cometidas por la trabajadora […] que daban cobertura a la actuación empresarial», descartando así que el despido tuviera como móvil la enfermedad.
Eso sí, el tribunal tampoco avala plenamente la actuación de la empresa. Considera que los hechos no prueban una disminución voluntaria y continuada del rendimiento, ni que se hubieran aplicado medidas previas como advertencias o sanciones. Por ello, corrige el fallo inicial, pero no en el sentido que pretendía la empleadora.
La conclusión final, por tanto, determina que el despido no es nulo, pero tampoco procedente. En palabras de la propia resolución, «no haberse acreditado por la empresa el incumplimiento imputado a la trabajadora» lleva a esa calificación. Esto implica que la empresa debe elegir entre readmitir a la trabajadora con el abono de los salarios pendientes o indemnizarla con 683,26 euros, cantidad calculada en función de su antigüedad y salario.